Binnen de context van De mens als grens definieer ik organisatorische volwassenheid als het vermogen van een samenwerkingsverband om zijn doelen te bereiken (van compleet onvermogen tot absoluut topvermogen). Met “vermogen” bedoel ik zowel de capaciteit om plannen te maken, de doelmatigheid waarmee die plannen gerealiseerd worden en de impact van die plannen op mens en omgeving. Met het behalen van doelen bedoel ik zowel harde economische doelen (groei, omzet en resultaat), zachte ecologische doelen (behoud van flora, fauna, milieu en klimaat) als mensgerichte doelen (welzijn en welbevinden, geluk en gezondheid).

Een organisatie kan laag-, midden- of hoogvolwassen zijn, met overgangszones tussen de verschillende niveaus. In mijn definitie zijn er twee gedeeltelijk overlappende soorten organisatorische volwassenheid: die van de hard skills (de harde vaardigheden) en die van de soft skills (de zachte vaardigheden).

Wanneer ik het heb over organisatorische volwassenheid dan bedoel ik altijd die van de soft skills, tenzij expliciet anders vermeld. Daarbij neem ik de hard skills als een gegeven, ervan uitgaande dat geen enkel individu, groep of samenwerkingsverband enige realistische overlevingskans in de markt heeft als er sprake is van fundamentele, wijdverspreide incompetentie op hard skills.

Organisatorische volwassenheid speelt zich af op de eerste drie niveaus van de verwantschapscirkel, van individu tot kleine groep tot grote groep en gaat naadloos over in de beschavingsvolwassenheid, van samenleving tot suprasysteem. De werkingsprincipes zijn echter identiek en de hoogvolwassen organisatie is in fundamentele en generieke zin één op één te vergelijken met de hoogvolwassen beschaving.’

De hoogvolwassen organisatie scoort in de volwassenheidscompetitie een 3 of hoger. De samenwerkingsbarrière ligt op niveau 2,5.